I. UWAGI WSTĘPNE 1
W związku z wnioskiem dotyczącym rzekomego zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną, Kontrolowany wskazuje, iż zarzuty te są niezasadne zarówno w świetle stanu faktycznego, jak i obowiązujących przepisów prawa.
Relacja łącząca strony została ukształtowana w sposób świadomy i odpowiadała rzeczywistemu modelowi współpracy. Strony od początku zakładały elastyczny charakter wykonywania czynności, brak podporządkowania oraz możliwość swobodnego kształtowania czasu i zakresu zaangażowania.
Podkreślić należy, że sama zmiana stanowiska przez Zleceniobiorcę po zakończeniu współpracy – niezależnie od jej motywacji – nie może prowadzić do zmiany kwalifikacji prawnej stosunku prawnego ex post, jeżeli w trakcie jego trwania nie występowały cechy stosunku pracy.
II. OKRES I CHARAKTER WSPÓŁPRACY
Współpraca pomiędzy stronami była realizowana na podstawie umowy zlecenia w okresie od … do …
Charakteryzowała się ona następującymi cechami:
- zmiennym natężeniem wykonywania czynności, zależnym od bieżących potrzeb organizacyjnych oraz dostępności Zleceniobiorcy,
- brakiem gwarancji minimalnej liczby godzin lub stałego wynagrodzenia miesięcznego,
- możliwością czasowego ograniczania lub zwiększania zakresu współpracy,
- brakiem obowiązku świadczenia pracy w sposób ciągły i nieprzerwany.
Współpraca miała charakter doraźny i funkcjonalny, a nie stały i podporządkowany, co jest właściwe dla stosunku pracy.
III. WOLA STRON I ŚWIADOMA FORMA ZATRUDNIENIA
Zleceniobiorca przez cały okres współpracy:
- miał pełną świadomość rodzaju zawartej umowy,
- akceptował jej treść oraz wynikające z niej konsekwencje prawne i finansowe,
- nie zgłaszał woli zawarcia umowy o pracę ani nie kwestionował formy współpracy.
Forma umowy cywilnoprawnej była dla Zleceniobiorcy korzystna – w szczególności ze względu na elastyczność, możliwość łączenia współpracy z innymi aktywnościami zawodowymi lub edukacyjnymi oraz często korzystniejsze rozliczenia finansowe.
Zmiana stanowiska po zakończeniu współpracy, wynikająca z aktualnych potrzeb lub sytuacji życiowej Zleceniobiorcy, nie może prowadzić do wstecznego przekształcenia charakteru stosunku prawnego.
IV. ORGANIZACJA PRACY
1. Czas i miejsce wykonywania czynności
Zleceniobiorca posiadał realną swobodę w zakresie:
- określania dni i godzin wykonywania czynności,
- dostosowywania swojej dostępności do innych obowiązków,
- przyjmowania lub odmawiania realizacji określonych zadań.
Ewentualne ustalenia dotyczące harmonogramu miały charakter organizacyjny i wynikały z potrzeby zapewnienia sprawnego funkcjonowania działalności, a nie z podporządkowania pracowniczego.
2. Brak podporządkowania pracowniczego
W trakcie współpracy nie występował element podporządkowania charakterystyczny dla stosunku pracy, w szczególności:
- brak było obowiązku wykonywania poleceń służbowych w rozumieniu Kodeksu pracy,
- nie istniał stały, bieżący nadzór nad sposobem wykonywania czynności,
- Kontrolowany nie ingerował w szczegółowy sposób realizacji zadań, ograniczając się do określenia ich celu.
Zleceniobiorca działał samodzielnie, ponosząc odpowiedzialność za sposób wykonania powierzonych czynności.
3. Sposób wykonywania czynności
Zleceniobiorca:
- samodzielnie organizował swoją pracę,
- decydował o sposobie realizacji powierzonych zadań,
- posiadał swobodę w doborze metod działania (o ile nie naruszały one standardów jakościowych lub organizacyjnych).
Relacja stron miała charakter współpracy równorzędnych podmiotów, a nie relacji przełożony–pracownik.
4. Możliwość odmowy wykonania czynności
Istotną cechą współpracy była możliwość:
- odmowy przyjęcia zlecenia,
- ograniczenia zakresu wykonywanych czynności,
- czasowego zawieszenia współpracy.
Uprawnienia te pozostają sprzeczne z istotą stosunku pracy, który zakłada obowiązek świadczenia pracy.
V. CHARAKTER WSPÓŁPRACY
Współpraca miała cechy typowe dla stosunku cywilnoprawnego, w szczególności:
- brak stabilności i gwarancji zatrudnienia,
- elastyczność organizacyjna,
- brak podporządkowania,
- uzależnienie zakresu współpracy od bieżących potrzeb.
Model ten był adekwatny do rzeczywistego sposobu wykonywania czynności i zgodny z wolą obu stron.
VI. OCENA PRAWNA
Zgodnie z art. 22 §1 Kodeksu pracy, stosunek pracy charakteryzuje się:
- wykonywaniem pracy pod kierownictwem pracodawcy,
- wykonywaniem pracy w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym,
- odpłatnością,
- ciągłością i podporządkowaniem.
W niniejszej sprawie nie zostały spełnione kluczowe przesłanki:
- brak kierownictwa i nadzoru,
- brak narzuconego czasu pracy,
- brak obowiązku stałego świadczenia pracy,
- istnienie swobody po stronie Zleceniobiorcy.
W konsekwencji brak jest podstaw do uznania, iż łączący strony stosunek prawny miał charakter stosunku pracy.
VII. ZNACZENIE WOLI STRON
Zgodnie z art. 11 Kodeksu pracy, nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron.
W niniejszej sprawie:
- strony świadomie wybrały formę cywilnoprawną,
- brak było zgodnej woli nawiązania stosunku pracy,
- charakter współpracy odpowiadał tej formie.
Nie jest dopuszczalne ustalenie stosunku pracy wbrew woli stron, w szczególności w sytuacji, gdy przez cały okres współpracy wola taka nie była wyrażana.
VIII. DOWODY
Na potwierdzenie powyższego Kontrolowany wnosi o przeprowadzenie dowodów z:
- umów zlecenia zawartych ze Zleceniobiorcą,
- dokumentacji rozliczeniowej (rachunki, zestawienia),
- korespondencji potwierdzającej ustalanie dyspozycyjności,
- harmonogramów / grafików (jeżeli były stosowane),
- dokumentów potwierdzających inne aktywności Zleceniobiorcy,
- zeznań świadków – osób współpracujących.
IX. PODSUMOWANIE
Analiza całokształtu okoliczności prowadzi do jednoznacznego wniosku, że:
- współpraca miała charakter cywilnoprawny,
- nie występowały cechy stosunku pracy,
- forma umowy była adekwatna do rzeczywistego sposobu wykonywania czynności,
- zarzuty mają charakter wtórny i nie znajdują potwierdzenia w stanie faktycznym.
X. WNIOSEK
W związku z powyższym Kontrolowany wnosi o:
- uznanie, że umowa zlecenia odpowiadała rzeczywistemu charakterowi współpracy,
- stwierdzenie braku podstaw do uznania istnienia stosunku pracy,
- zakończenie postępowania w przedmiotowym zakresie.
XI. ORZECZNICTWO
W orzecznictwie Sądu Najwyższego oraz sądów powszechnych utrwalony jest jednolity pogląd, że kwalifikacja stosunku prawnego zależy od jego rzeczywistego charakteru, a nie nazwy umowy. Poniższe stanowiska judykatury w sposób jednoznaczny potwierdzają zasadność stanowiska Pozwanego.
1. Decydujący jest sposób wykonywania pracy, a nie nazwa umowy
„Zasadnicze znaczenie […] ma ustalenie, czy praca faktycznie posiada cechy wskazane w art. 22 § 1 k.p.”
— wyrok SN z 29.11.2017 r., I PK 358/16
Sąd Najwyższy wyraźnie wskazał, że sama nazwa umowy – nawet jeżeli strony nazwały ją „zleceniem” – nie ma charakteru rozstrzygającego. Kluczowe znaczenie ma analiza rzeczywistego sposobu wykonywania obowiązków.
Oznacza to, że dopiero wykazanie, iż w praktyce występowały wszystkie elementy stosunku pracy (w szczególności podporządkowanie), może prowadzić do przekwalifikowania umowy.
Wniosek: skoro w niniejszej sprawie brak jest kluczowych cech stosunku pracy, sama próba zmiany kwalifikacji przez Powoda jest bezpodstawna.
2. Brak podporządkowania wyklucza stosunek pracy
„Brak wystarczających przesłanek […] oznacza, że strony łączyła co najwyżej umowa zlecenia”
— wyrok SN z 16.05.2019 r., II PK 27/18
W orzeczeniu tym Sąd Najwyższy podkreślił, że element podporządkowania jest cechą konstytutywną stosunku pracy. Jego brak automatycznie wyklucza możliwość uznania relacji za stosunek pracy.
Podporządkowanie oznacza nie tylko ogólne wytyczne, ale rzeczywiste kierownictwo pracodawcy nad procesem pracy, w tym możliwość wydawania wiążących poleceń dotyczących sposobu jej wykonywania.
Wniosek: jeżeli Powód wykonywał czynności samodzielnie i bez bieżącego nadzoru – brak jest podstaw do uznania stosunku pracy.
3. Wola stron jako istotny element kwalifikacji stosunku prawnego
„Stosunek pracy nie może zostać nawiązany bez zgodnego oświadczenia woli stron”
— wyrok SN z 28.03.2017 r., II PK 15/16
Sąd Najwyższy wskazał, że choć rzeczywisty sposób wykonywania pracy ma znaczenie podstawowe, to nie można całkowicie pomijać zgodnej woli stron.
Jeżeli strony świadomie i dobrowolnie decydują się na zawarcie umowy cywilnoprawnej, a jej wykonywanie nie przybiera cech stosunku pracy, to brak jest podstaw do ingerencji w tę kwalifikację.
Wniosek: wieloletnia akceptacja umowy zlecenia przez Powoda wzmacnia stanowisko, że była to świadoma i właściwa forma współpracy.
4. Nie każda praca jest stosunkiem pracy
„Zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego – praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych”
— wyrok SN z 9.12.1999 r., I PKN 432/99
Sąd Najwyższy jednoznacznie podkreślił, że wykonywanie pracy jako takie nie przesądza o istnieniu stosunku pracy.
W obrocie gospodarczym funkcjonuje wiele dopuszczalnych form świadczenia usług, w tym umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług, które nie podlegają reżimowi prawa pracy.
Wniosek: sam fakt wykonywania czynności przez Powoda nie stanowi dowodu istnienia stosunku pracy.
5. Brak domniemania stosunku pracy
„Art. 22 k.p. nie stwarza domniemania zawarcia umowy o pracę”
— wyrok SN, II UKN 229/98
Sąd Najwyższy wskazał, że nie istnieje automatyczne domniemanie, iż każda forma świadczenia pracy oznacza zatrudnienie pracownicze.
Ciężar dowodu w zakresie wykazania istnienia stosunku pracy spoczywa na stronie, która z tego wywodzi skutki prawne – czyli w niniejszej sprawie na Powodzie.
Wniosek: to Powód musi wykazać wszystkie cechy stosunku pracy – nie wystarczy ogólne twierdzenie.
6. Decydują cechy przeważające, a nie pojedyncze elementy
„O rodzaju umowy decydują przede wszystkim cechy przeważające oraz sposób jej wykonywania”
Orzecznictwo jednoznacznie wskazuje, że nawet jeżeli w relacji występują pewne elementy zbliżone do stosunku pracy (np. harmonogram), nie przesądza to jeszcze o jego istnieniu.
Decydujące znaczenie ma ocena całościowa – czyli które cechy dominują.
Wniosek: pojedyncze elementy organizacyjne nie mogą przesądzać o istnieniu stosunku pracy, jeżeli całość relacji ma charakter cywilnoprawny.
7. Elementy organizacyjne nie oznaczają podporządkowania
„Określone elementy organizacyjne nie przesądzają o charakterze stosunku prawnego”
— wyrok SN z 4.04.2019 r., I PK 101/18
Sąd Najwyższy wskazał, że takie elementy jak harmonogram pracy, miejsce wykonywania czynności czy korzystanie z infrastruktury podmiotu nie są same w sobie wystarczające do uznania stosunku pracy.
Wniosek: istnienie grafiku lub organizacji pracy nie oznacza automatycznie podporządkowania pracowniczego.
8. Swoboda umów i autonomia stron
W utrwalonym orzecznictwie przyjmuje się, że strony mają prawo wyboru podstawy prawnej współpracy, o ile nie prowadzi to do obejścia prawa.
Swoboda umów stanowi jedną z podstawowych zasad prawa cywilnego i nie może być ograniczana bez wyraźnych podstaw faktycznych.
Wniosek: świadomy wybór umowy zlecenia przez strony powinien być respektowany.
9. Aktualna linia orzecznicza – utrzymanie umów cywilnoprawnych
Aktualne orzecznictwo sądów powszechnych potwierdza, że w przypadku braku kluczowych cech stosunku pracy sądy konsekwentnie oddalają powództwa o ustalenie stosunku pracy.
Wniosek: linia orzecznicza pozostaje stabilna i sprzyja ochronie rzeczywistego charakteru umów cywilnoprawnych.
